L’article L. 1222-9 modifié du code du travail définit le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

La nouvelle rédaction de cet article emporte la disparition de l’exigence d’un télétravail régulier. Seul demeure le critère du volontariat.

En résumé, le télétravail se caractérise par la combinaison de plusieurs conditions, à savoir :

  • le télétravailleur doit avoir le statut de salarié ;
  • le télétravailleur doit impérativement utiliser les technologies de l’information et de la communication ;
  • le travail que le télétravailleur effectue hors des locaux de l’entreprise doit pouvoir être exécuté aussi en interne ;
  • les modalités d’exécution du télétravail peuvent être régulières mais aussi occasionnelles.

Depuis le 1er avril 2018, qu’il soit organisé de façon régulière et/ou occasionnelle, le télétravail est mis en œuvre :

  • Par accord collectif ;
  • Ou à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du CSE (ou du CE et du CHSCT) ;
  • Ou à défaut, par tous moyens lorsque l’employeur et le salarié conviennent de recourir au télétravail ;

Pour rappel, pour les contrats de travail conclus antérieurement à l’ordonnance du 22 septembre 2017 contenant des clauses contraires ou incompatibles avec les stipulations et dispositions de l’accord collectif ou de la charte, les salariés concernés disposeront d’un délai d’un mois, à compter de la communication de l’accord ou de la charte, pour faire connaître leur refus. Si le salarié manifeste son refus dans le délai d’un mois, il sera fait application des clauses contraires ou incompatibles du contrat de travail. Par contre, si le salarié ne manifeste pas son refus dans ce délai, l’accord du salarié sera tacite et les dispositions de l’accord ou de la charte se substitueront aux clauses du contrat contraires ou incompatibles.

Que le télétravail soit mis en place par accord collectif ou par une charte, il convient de procéder à l’information et à la consultation du comité social et économique au titre de ses attributions générales (question intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise) et spécifiques (mise en place du télétravail) ainsi que sur les moyens de surveillance mis en place (consultation prévue par l’ANI du 19 juillet 2005 sur le télétravail). Si l’entreprise ne dispose pas d’un comité social et économique au moment de la mise en place du télétravail, il conviendra de procéder à l’information et à la consultation du comité d’entreprise (ou  de la délégation unique du personnel) au titre de ses attributions générales et spécifiques ainsi que sur les moyens de surveillance mis en place mais également, de procéder à l’information et la consultation du CHSCT au titre des conditions de travail.

S’agissant du télétravail occasionnel résultant d’un simple accord entre l’employeur et le salarié, il ne semble pas obligatoire de procéder à l’information et à la consultation des instances représentatives du personnel si la mesure est individuelle.

Puisque le Code du travail instaure la priorité à l’accord collectif, il semble que l’absence d’ouverture de négociation avant l’élaboration d’une charte pourrait poser quelques difficultés. Par conséquent, une entreprise dotée de délégués syndicaux devrait préalablement à l’élaboration d’une charte engager des négociations sur le télétravail. A défaut, l’entreprise se placera dans une situation d’insécurité juridique, et le cas échéant, s’exposera à un délit d’entrave.

Il est donc vivement recommandé d’ouvrir des négociations avant d’élaborer une charte lorsque l’entreprise est dotée de délégués syndicaux.

L’article L. 1222-9 du Code du travail prévoit des clauses obligatoires. Ainsi, l’accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l’employeur doit obligatoirement préciser :

  • Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
  • Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
  • Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail;
  • La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
  • Les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l’article L. 5213-6.

A ces mentions légales, il convient également d’ajouter d’autres clauses prévues par l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 sur le télétravail régulier qui est toujours applicable, à savoir :

  • Le rattachement hiérarchique du télétravailleur,
  • Les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise,
  • Les informations relatives aux équipements mis à disposition, à leurs règles d’utilisation, à leur coût et aux assurances,
  • Les règles relatives à la protection des données utilisées par le télétravailleur et à leur confidentialité

Le télétravail n’est pas obligatoirement mis en œuvre de façon régulière. Il peut être occasionnel ou régulier. Le panachage du télétravail régulier et occasionnel est également possible. Une même entreprise peut donc mettre en place du télétravail de façon régulière et de façon occasionnelle.

Non, le salarié n’est pas obligé d’accepter le télétravail car l’article L. 1222-9 du Code du travail et l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005 sur le télétravail consacrent le caractère volontaire du télétravail. Ce qui signifie que l’employeur ne peut pas imposer au salarié le télétravail et le salarié ne peut pas invoquer un droit à l’exercer, sauf à ce que son poste de travail soit visé par l’accord collectif ou la charte comme un poste ouvert au télétravail et que l’employeur ait accepté son passage en télétravail.

Une exception au caractère volontaire a toutefois été prévue à l’article L. 1222-11 du Code du travail : en cas de circonstances exceptionnelles, comme une menace d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans pareille situation, l’accord du salarié ne semble pas requis.

L’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005 sur le télétravail amène à une réponse favorable. Peu important les modalités de mise en œuvre du télétravail, la conclusion d’un avenant au contrat de travail est obligatoire pour formaliser l’acceptation du salarié concerné.

Reprenant les dispositions de l’ANI du 19 juillet 2005 sur le télétravail, l’article L. 1222-9 du Code du travail précise que le télétravailleur dispose des mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise. Il a notamment les mêmes droits concernant l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.

Le télétravail peut être exercé sous plusieurs formes :

  • Le télétravail au domicile : l’employeur met à disposition du salarié un équipement qui lui permet d’exécuter son contrat de travail au sein de son domicile. A noter que le télétravail au domicile ne doit pas être confondu avec le travail à domicile prévu à l’article L. 7412-1 du code du travail lequel vise les salariés qui exécute un travail moyennant une rémunération forfaitaire indépendante du nombre d’heures accomplies et sans qu’il y ait lieu de rechercher s’il existe un lien de subordination.
  • Le télétravail alterné : le salarié exécute son contrat de travail dans plusieurs lieux (généralement à son domicile et dans les locaux dans l’entreprise) selon un rythme et des modalités prédéfinies ;
  • Le télétravail dans un centre de proximité : le salarié exécute son contrat de travail dans des bureaux disposant d’équipements informatiques et de télécommunications, conçus, réalisés et gérés par un opérateur privé et proposés aux salariés ou à leurs employeurs ;
  • Le télétravail nomade : le salarié exécute son contrat de travail à l’extérieur de l’entreprise, mais conserve un bureau dans son entreprise. Ce type de télétravail s’adresse à des salariés dont l’activité nécessite de nombreux déplacements et qui, grâce aux moyens de communication électroniques, peuvent rester en contact avec leur entreprise.

L’article L. 1222-10 du Code du travail précise qu’outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l’employeur est tenu à l’égard des télétravailleurs :

  • D’informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;
  • De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
  • D’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

Oui, sous certaines conditions. Lorsque l’entreprise est dotée d’un accord collectif ou d’une charte, l’employeur peut refuser aux salariés, aux travailleurs handicapés et aux salariés proches aidant un poste éligible au télétravail en motivant son refus dans les conditions de l’accord collectif ou de la charte. Si l’entreprise n’est pas dotée d’un accord collectif ou d’une charte, l’employeur pourra refuser le bénéfice du télétravail sur un poste éligible à ce mode d’organisation sans motiver son refus sauf si, le salarié est reconnu travailleur handicapé au sens de l’article L. 5212-13 du code du travail ou proche aidant mentionné à l’article L. 113-1-3 du code de l’action sociale et des familles.

Oui, sous certaines conditions. De la combinaison des articles 2 et 3 de l’ANI du 19 juillet 2005 sur le télétravail et de l’article L. 1222-9 du code du travail, il convient de distinguer  la situation selon que le télétravail fasse ou non partie des conditions d’embauche et de l’existence d’une période dite d’adaptation et/ou de la possibilité de recourir au système de réversibilité.

Si le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, il est possible de prévoir dans l’avenant au contrat de travail, une période d’adaptation au cours de laquelle les parties peuvent unilatéralement mettre un terme au télétravail sous réserve de l’observation d’un préavis. Cela signifie que l’employeur ou le salarié peut de sa propre initiative arrêter le télétravail sans obtenir l’accord de l’autre partie. Passé cette période d’adaptation, il reste possible, par accord entre les parties, de mettre fin au télétravail. La réversibilité doit ainsi être convenue par l’employeur et le salarié et non pas imposée par l’une ou l’autre des parties. Les modalités de la réversibilité sont alors établies par accord entre l’employeur et le salarié.

Si le télétravail fait partie des conditions d’embauche, il n’est pas possible de prévoir de période d’adaptation. La réversibilité reste envisageable. Toutefois, l’initiative est uniquement offerte au salarié qui devra formuler une demande de retour à un emploi exercé dans les locaux de l’entreprise, en postulant à un emploi vacant. Il bénéficie alors d’une priorité d’accès au poste vacant.

La réponse diffère selon qu’il s’agisse du télétravail régulier ou du télétravail occasionnel.

Si le télétravail est mis en place de façon régulière, l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005 sur le télétravail impose à l’employeur de prendre en charge les coûts directement engendrés par ce mode particulier d’organisation du travail : matériels, logiciels, abonnements, communications et outils.

Si le télétravail est mis en place de façon occasionnelle, ni la loi ni l’ANI du 19 juillet 2005 sur le télétravail n’ont prévu la prise en charge par l’employeur du coût lié au télétravail. Toutefois, la jurisprudence a déjà eu l’occasion de préciser l’obligation pour l’employeur de prendre en charge les frais professionnels supportés par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise. L’entreprise ayant mis en place le télétravail occasionnel devra donc également supporter les frais liés au télétravail.

 

L’article L. 1222-9 du Code du travail précise qu’est présumé être un accident de travail, au sens de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale, tout accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur.

Cette présomption n’aura pas de difficultés à s’appliquer pendant les plages horaires du télétravailleur dès lors qu’elles seront bien définies et qu’elles donnent lieu à un contrôle par le biais notamment d’un logiciel de saisie des horaires.

Pour les salariés en forfaits jours, non soumis à des horaires de travail prédéfinis, l’application de la présomption pourra s’appliquer aux accidents survenus pendant les plages horaires où le salarié est joignable. En dehors de ces plages horaires, il faudra démontrer que l’accident est survenu pendant l’exercice de l’activité professionnelle.

 

Télétravail suite à l’ordonnance Macron_AC 2018